「向き合う採用」を諦めないためのAI活用。ワークスアプリケーションズが実践する、質を担保したスケール化とは

記事内のサービス名・社名・所属は取材当時のものです。「Zキャリア AI面接官」は現在「Z AI面接」に名称を変更し、運営は株式会社ROXXからルーセントドアーズ株式会社へ移管しています。

大手企業向けERP「HUE」シリーズをはじめ、多角的なITソリューションを展開する株式会社ワークスアプリケーションズ。同社では全社的に「AX（AIトランスフォーメーション）」を推進しており、新卒採用においても「Zキャリア AI面接官」を導入しています。

今回は、人事本部 人材開発部 部長の杉山様にお話を伺いました。単なる業務効率化ツールとしてではなく、「質を担保したスケール化」を実現するための手段としてAIをどのように再設計したのか。その採用戦略に迫ります。

目指すのはAIによる人間の「代替」ではなく、思考と判断の「拡張」

―――採用業務におけるAI活用の考え方について教えてください。

まず、AIは人間を代替するものではなく、思考や視野を拡張するための手段だというのが私たち採用チームの現状の基本的な考え方です。

一昨年から全社的にAI投資を強化しており、自社製品へのAI搭載のみならず、社内業務においても全社員へのChatGPT Enterpriseの配布やAX推進専門部署の設立など、インフラ整備を迅速に進めてきました。

そうした流れの中で、「AIを活用し、生産性を高めていこう」という方針が採用活動にも広がっています。

ただし、最終的な判断を行うのはあくまで人間ですので、 AIによって生まれた時間や余力、アウトプットを、より本質的な対話や見極めに充てることが、結果として人的投資の質を高めることにつながると当社では考えています。

エントリー増加のジレンマ。人力による「一人ひとりと向き合う選考」には限界がきている

―――AI面接を導入する前、採用活動にはどのような課題がありましたか？

最も大きかったのは、増え続けるエントリーに対して、選考の質を落とさずスピード感を持って対応しなければならないという点でした。

当社はもともと、学歴や書類だけで判断するのではなく、課題への取り組みや面接でのコミュニケーションを通じて個人の思考力やポテンシャルを見極める採用スタイルを大切にしています。

しかし応募数の増加に伴い、面接官のスケジュール確保が難しくなり、結果として学生をお待たせしてしまうケースが発生していました。

一人ひとりと向き合う採用を維持したい。けれど、人力だけでは機会損失を防ぎきれない。このジレンマを解消し、従来のプロセスを根本から再設計するために、AIという「拡張手段」が必要でした。

質を落とさずにスケール化を実現！「深掘り」ができるAI面接の力とは

―――なぜ数あるAI面接ツールの中からZキャリア AI面接官を選ばれたのでしょうか？

複数のサービスを比較検討する中で、表面的な回答をそのまま受け取るのではなく、候補者の本質に迫る「質の高い深掘り」ができる点が決め手になりました。

就職活動の早期化に伴い、面接経験が少なく、表面的な受け答えだけでは本来の実力を十分に伝えられない学生も少なくありません。そのため私たちは、回答そのものの完成度だけで判断するのではなく、「なぜその行動を取ったのか」「どのように考え意思決定したのか」といった思考のプロセスを確認することを重視しています。

深掘りを通じて初めて、その人が本来持っているポテンシャルや伸びしろが見えてくる。選考の質を担保しながら多数の候補者と向き合うには、こうした核心に迫る問いが不可欠でした。

その点でZキャリア AI面接官は、回答内容に応じて自然かつ精度の高い深掘り質問ができるため、当社が重視しているポテンシャルを見逃さない初期選考をAIでも実現できる可能性があると感じました。

多数の候補者と向き合いながらも、表面的な受け答えで見極めるのではなく、本質に迫る選考をAIでも実現できる。その再現性に価値を感じています。

―――導入後、どのような変化がありましたか？

一番大きな変化は、日程調整のボトルネックが解消され、「向き合う質を保ったまま、採用のスケール化が実現した」ことです。24時間いつでも面接が可能になったことで、一次面接までのリードタイムも短縮されています。これは単なるスピードアップではなく、学生が「熱量が高い瞬間に、自分を表現できる機会」を逃さず提供できていることを意味します。

また、実務面でも単なる「効率化」にとどまらない3つの大きな価値を実感しています。

「出会える母数」を広げられたこと

もし人間だけで対応していれば、どこかで書類選考のフィルターを強めざるを得なかったはずです。AIが一次面接を担うことで、これまで接点を持てなかったかもしれない多くの方々の声を聴き、可能性を見出すことが可能になりました。

「向き合う」ためのデータ活用

録画データが残ることで、合否判断に迷った際にチーム全員で動画を見返して議論できるようになりました。一人の主観に頼るのではなく、複数の視点で候補者の良さを探るという、より深い「向き合い」が実現しています。

二次以降の「対話の質」が上がったこと

AIが当社の文化に沿った一貫した基準で深掘りを行うため、選考の初期段階で候補者の思考プロセスが可視化されます。これにより、その後の対面面接では表面的な確認を省き、より本質的で深い対話からスタートできるようになりました。

―――「AI面接」への学生側の反応や、ブランディングへの影響はいかがですか？

システムログイン後の受検完了率は約93％と非常に高く、ポジティブに受け止められています。説明会を通じて当社の価値観を伝えた上で、「あなたの可能性をしっかり見たいからこそ、この技術を使っている」というメッセージが届いている結果だと思います。

また、新しい技術を選考プロセスに組み込む姿勢そのものが、ITリテラシーが高く変化を楽しむ層に対する採用ブランディングとなり、志望度の高い学生とのマッチング精度を高めてくれるのではないかとも感じます。

AI活用が切り拓く、企業と学生の可能性を広げる採用の未来

―――AI面接の普及によって、採用はどのように変わっていくと思われますか？

企業側のメリットにとどまらず、学生にとっても挑戦機会が広がる未来につながると考えています。

AIの普及により、書類だけでの見極めが難しくなる中、初期段階で「動画」を通じて思考プロセスや伝え方まで確認できることの価値はより高まっています。

人間だけで対応できる面接枠には物理的な限界がありますが、AIを活用することで、企業はより多くの候補者と質の高い接点を持つことができ、学生もより多くの企業に挑戦できるようになります。その結果、双方にとって納得度の高いマッチングが実現しやすくなると考えています。

―――これから検討される企業様へアドバイスをお願いします。

私たちもまだ試行錯誤の最中ではありますが、まずはAIを「完全な人間の代替」だと思わないことが重要かもしれません。

人間の思考や時間を広げるための補助ツールとして捉え、選考オペレーション自体をAIに合わせて見直すことがポイントだと感じています。そうした仕組みが、これからの採用のスタンダードになっていくことを期待しています。